خطة لتمكين ديوان الخدمة المدنية من عملية التطوير في الإدارة العامة
مرايا – من المقرر أن تشكل الحكومة العام الحالي، لجنة وزارية للإشراف على متابعة تنفيذ خارطة الطريق والبرنامج التنفيذي لتحديث القطاع العام.
ووفق بيانات اطلعت عليها “المملكة” فإنه المقرر أيضا أن يتم إنشاء وحدة لإدارة تنفيذ برنامج تحديث القطاع العام والتحول الرقمي، إضافة إلى توسيع مهام وحدة متابعة الأداء والإنجاز في رئاسة الوزراء ليشمل برنامج أولويات عمل الحكومة الاقتصادية، رؤية التحديث الاقتصادي، وبرنامج تحديث القطاع العام، وإنشاء وحدات متابعة في الوزارات والجهات المعنية.
وستعمل على إنشاء هيئة الخدمة والإدارة العامة، التي تعمل على تحقيق تحول جذري في دور ديوان الخدمة المدنية ليصبح مسؤولا عن عملية التطوير في الإدارة العامة بشكل شمولي (التطوير المؤسسي، الموارد البشرية، وخدمات المواطنين).
وبشأن التواصل الحكومي ودعم القرار، تخطط الحكومة لإنشاء وزارة التواصل الحكومي خلال العامين الحالي والمقبل للعمل كمظلة إدارية ترسم السياسة الإعلامية للحكومة ومواكبة التغيرات والتطورات في أدوات الاتصالات الحديثة وقنواتها.
وللفترة ذاتها، من المقرر أيضا أن يجري نقل ارتباط كل من وكالة الأنباء الأردنية ومؤسسة الإذاعة والتلفزيون إلى وزارة التواصل الحكومي، وإعادة هيكلتهما بما يمكن تواصل الحكومة الفعال، إضافة إلى إنشاء وحدة مرجعية لرسم السياسات الوطنية واستشراف المستقبل، وإدارة المعرفة في وزارة التخطيط والتعاون الدولي بالتنسيق والتشاور مع مختلف الجهات المعنية.
وتخطط الحكومة في العام الحالي لتشكيل مجموعات من الوزارات والمؤسسات تحت إشراف 4 فرق وزارية على نحو؛ النمو والازدهار الاقتصادي، نوعية الحياة، تنمية الموارد البشرية والتوظيف، والمرافق والبنية التحتية.
وللفترة بين عامي 2022-2024، ستعمل الحكومة على تحويل دائرة الإحصاءات العامة إلى مركز إحصائي وطني تفاعلي لجمع البيانات، ودعم رسم السياسات ووضع السيناريوهات وصنع القرارات واستشراف المستقبل.
– خلق كفاءات ممكّنة ومسؤولة –
وفي المحور المؤسسي، فإن مكون الموارد البشرية الذي يضم 35 مبادرة سيعمل على خلق كفاءات ممكّنة ومسؤولة من قيادات ومواهب فاعلة ومتخصصة جاهزة للمستقبل قادرة على الارتقاء بالأداء وتحقيق الرؤى والأولويات الوطنية، يتّم توظيفها وإدارتها والمحافظة عليها حسب الحاجة على أسس تكافؤ الفرص والجدارة، بما يساهم في تعزيز مبدأ الثواب والعقاب.
ففي العام الحالي، ستعمل على إعادة حوكمة وهيكلة الجهات المسؤولة عن إدارة الموارد البشرية والوظيفة العامة وتعزيز قدراتها تمهيداً لإنشاء هيئة الخدمة والإدارة العامة، إنشاء مركز تقييم الكفايات الحكومية لتعزيز كفاءة قياس الكفايات (على مراحل)، اعتماد إطار الكفايات القيادية، كإطار موحد ومبتكر يعكس مواصفات القائد الذي نريد، ويعتبر أساسا لاختيار القيادات وإدارة أدائهم وترقيتهم وتأهيلهم، وإدارة المواهب.
وستعمل أيضا في العام الحالي على تطوير منظومة اختيار القيادات التنفيذية وترقيتهم وتعاقبهم الوظيفي بناء على معايير الاستحقاق والتنافسية والشفافية، ومراعاة التعامل العادل والمتساوي بين الموظفين من الجنسين، وإطلاق برنامج لصقل المهارات الرقمية للموظفين والقيادات لدعم بيئة التحول الرقمي، وتطوير منظومة موحدة لإدارة الأداء للقيادات الحكومية تتبنى مفهوم اتفاقيات الأداء، تهدف لتحقيق النتائج والأولويات، وتعتبر أساسا لإجراءات التحفيز والمساءلة، إضافة إلى الاستمرار بتطبيق حزمة قرارات مجلس الوزراء الإصلاحية لعام 2019 بالانتقال من قوائم الانتظار إلى الإعلان المفتوح والمسابقات التنافسية، وصولًا إلى إيقاف العمل بمخزون الديوان في 2027.
أما في العام 2013، فستعمل الحكومة على التطبيق التدريجي بالانتقال من نظام إدارة الموارد البشرية المستند على التصنيف حسب الفئات إلى التصنيف الوظيفي (Position Based System) ومستمر لنهاية 2025، إضافة إلى خطط موارد بشرية مؤسسية تستند إلى دراسات عبء العمل والأولويات، وإطلاق برنامج الملك عبدالله الثاني ابن الحسين لتأهيل القيادات الحكومية، وإطلاق برنامج تعزيز قدرات للموظفين العاملين في مجالات الإدارة العامة والتطور والتحول الرقمي وإطلاق آليات للتواصل الأفقي.
وتشمل أيضا إطلاق المرحلة الأولى من برنامج التطوير والتعليم المستمر للقيادات الحالية واستهداف (1500) من القيادات الحكومية والتنفيذية، نظام استقطاب تنافسي على أسس الجدارة (Merit & Competency Based) والكفايات الوظيفي ومبدأ الثواب والعقاب للموظفين الجدد، إضافة إلى إطلاق فرق الإسناد الحكومي والسحب الافتراضية للخبرات المتخصصة (Talent Cloud) كأدوات مبتكرة لسرعة تلبية الاحتياجات من الكفاءات (على مراحل)، وإطلاق برنامج الأمير الحسين بن عبدالله للقيادات الحكومية الشابة (المسار السريع لإعداد القيادات).
أما مبادرات 2024، فتشمل منظومة إجراءات وسياسات حديثة تواكب التحول في إدارة الموارد البشرية، الانتهاء من إعداد أطر الكفايات الوظيفية وتطبيق المسارات المهنية والقيادية والوظيفية وإدارة المواهب، إطلاق المرحلة الثانية من برنامج التطوير والتعلم المستمر للقيادات الحالية واستهداف (2000) من القيادات الحكومية والتنفيذية، موظفون مؤهلون يتم توزيعهم بشفافية وعدالة حسب متطلبات الوظيفة وعبء العمل، إضافة إلى إطلاق الجولة الثانية من برامج تأهيل القيادات الحكومية والشابة، والتعيين اللامركزي بإشراف هيئة الخدمة والإدارة العامة.
أما في العام 2025، فستعمل الحكومة على الانتهاء من تطبيق منظومة إدارة الأداء الفردي المرتبط بالأداء المؤسسي والانتقال لمنهجية إدارة الأداء من خلال بطاقة الأداء المتوازن (Balanced Scorecard System)، نظام تكنولوجي متكامل لتعزيز تخطيط وإدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية، إطلاق الجولة الثالثة من برامج تأهيل القيادات الحكومية والشابة، إطلاق المرحلة الثالثة من برنامج التطوير والتعلم المستمر للقيادات الحالية، واستهداف (2000) من القيادات الحكومية والتنفيذية.
وستبدأ في العام ذاته في تطبيق نتائج دراسات تفويض الصلاحيات ونقلها بما يساهم بتمكين الإدارات الوسطى في الخدمة المدنية، إطلاق خرائط استشرافية لمواكبة احتياجات الوظائف الحكومية المستقبلية، والاعتماد الكامل لإدارة الموارد البشرية بما فيها نظام الاستقطاب والتعيين الجديد حسب التصنيف الوظيفي (Position Based System) في الوظائف الفنية والحرجة، وتطبيق سياسات وإجراءات إدارة المواهب على خريجي برنامج القيادات الحكومية والمسار السريع.